El Real Decreto 723/2026 obliga a explicar por escrito, antes de empezar a trabajar, aspectos que hasta ahora con frecuencia quedaban dispersos entre el contrato, el convenio y la práctica diaria.

Una persona acepta un empleo. Conoce el sueldo “aproximado”, sabe que habrá turnos y ha oído que existe un periodo de prueba “según convenio”. El primer día descubre cómo se calcula el variable; semanas después, que un programa reparte los turnos; y solo cuando surge un problema se pregunta qué convenio se le aplica. Esta escena, bastante más habitual de lo que parece, es precisamente la que la nueva norma quiere evitar.

El Real Decreto 723/2026 refuerza la transparencia de las relaciones laborales y desarrolla el deber de información previsto en el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Publicación: sept 15. Entrada en vigor: oct 5, 2026. Su mensaje es sencillo: no basta con que las condiciones existan; la persona trabajadora debe poder conocerlas, entenderlas y conservarlas.

Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas de toda España deberán facilitar por escrito, en papel o en un formato electrónico accesible, almacenable e imprimible, a las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, cuando la relación laboral dure más de cuatro semanas, una explicación clara y completa de las condiciones esenciales del contrato y de la forma real en que se prestará el trabajo: antes del inicio en las nuevas contrataciones y, en las relaciones ya vigentes, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la solicitud, con el fin de transponer la Directiva (UE) 2019/1152 y reforzar la transparencia sobre salario, jornada, funciones, periodo de prueba, sistemas automatizados y demás condiciones relevantes, dejando siempre constancia de su entrega o recepción.

No es “otro contrato”: es una explicación completa y demostrable

La norma no obliga a duplicar por duplicar. Si toda la información exigida ya figura en el contrato escrito que tiene la persona trabajadora, el deber estará cumplido. Si el contrato solo recoge una parte —lo habitual—, la empresa deberá completar el resto mediante uno o varios documentos escritos.

La diferencia está en el nivel de precisión. Frases como “salario según convenio”, “jornada conforme a las necesidades de la empresa” o “periodo de prueba según convenio” pueden resultar insuficientes cuando no permiten saber qué se cobrará, cómo se organizará el tiempo o cuánto dura exactamente la prueba. La transparencia deja de ser una cortesía de buena gestión para convertirse en una obligación verificable.

Qué deberá explicar la empresa, en lenguaje normal

El listado legal es amplio. Para hacerlo útil, puede ordenarse en siete bloques prácticos. La clave no es copiar artículos, sino traducirlos a la realidad concreta de cada puesto.

1. Quién contrata, para qué puesto y por cuánto tiempo

• Identidad de empresa y persona trabajadora, fecha de inicio y, si el contrato es temporal, finalización o duración previsible.

• Domicilio social, centro habitual, centro de adscripción en trabajo a distancia y, cuando proceda, carácter móvil, itinerante o libre del lugar de prestación.

• Funciones, categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente concreta del trabajo.

• En contratación temporal, causa habilitante, circunstancias que la justifican y conexión con la duración prevista.

2. Cuánto se cobra y cómo se calcula de verdad

No bastará con indicar una cifra global. Deberán separarse salario base y complementos, señalar su periodicidad y método de pago y, cuando haya conceptos variables, explicar el modo de cálculo y los criterios que determinan si se cobran.

Esto afecta de lleno a comisiones comerciales, bonus por objetivos, incentivos de productividad o primas ligadas a calidad. Si el trabajador solo puede entender el variable preguntando a tres personas distintas, la información no está cumpliendo su función.

3. Cuándo se trabaja y con qué margen puede cambiar

• Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluidos trabajo nocturno y turnos.

• Supuestos y procedimiento para cambiar jornada o turno; régimen de horas extraordinarias y su retribución.

• Duración de las vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute.

• Si hay distribución irregular: sistema de fijación, horas y días de referencia y preavisos para iniciar o cancelar tareas.

• En fijos discontinuos: periodos de actividad e inactividad, o una estimación, sin perjuicio del llamamiento posterior.

4. El periodo de prueba, con duración exacta

La empresa deberá indicar cuánto dura concretamente el periodo de prueba y qué experiencias u obligaciones permitirán valorar la idoneidad. Es uno de los puntos donde la nueva regulación conecta de forma más clara con la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

JURISPRUDENCIA QUE CONVIENE RECORDAR

STS 1164/2024 · Fecha: sept 24, 2024 · ECLI:ES:TS:2024:4741

El Tribunal Supremo consideró inválida una cláusula que se limitaba a decir “según convenio” cuando el convenio fijaba solo una duración máxima, no una duración exacta. La consecuencia fue relevante: el cese apoyado en ese periodo de prueba se calificó como despido improcedente. La lección práctica es clara: una remisión genérica no siempre protege a la empresa.

5. Formación, igualdad y protección social

• Derecho a la formación que proporcione la empresa.

• Identificación del plan de igualdad, política de conciliación que mejore o desarrolle el mínimo legal y protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo.

• Medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando existan.

• Entidad gestora o colaboradora que cubra contingencias, mejoras voluntarias, planes de pensiones y aportaciones empresariales.

6. Cómo termina la relación y qué convenio manda

También deberá explicarse el procedimiento de extinción, los requisitos formales y los plazos de preaviso —o, si todavía no puede concretarse, cómo se determinarán—. El convenio aplicable deberá identificarse con código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. Decir simplemente “el convenio del sector” será una respuesta demasiado imprecisa.

7. Los algoritmos entran en la conversación laboral

Este es, probablemente, el apartado más novedoso. Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones sobre jornada, turnos, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción, deberá informar de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

No hay que imaginar únicamente una inteligencia artificial sofisticada. Puede ser un programa que asigna repartos, una herramienta que puntúa productividad, un sistema que recomienda turnos o una aplicación que condiciona incentivos. La pregunta práctica es esta: ¿el software solo registra lo que ocurre o influye en una decisión laboral? Si influye, conviene revisar qué debe explicarse y con qué nivel de detalle.

Nuevas contrataciones y relaciones vigentes: no funcionan igual

Nuevas relaciones desde oct 5, 2026

La información general debe estar en poder de la persona trabajadora antes de que comience la relación laboral. Cualquier modificación posterior deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que produzca efectos.

Relaciones ya vigentes

No existe una obligación general de rehacer de inmediato todos los contratos. Si la persona solicita información que no tiene, la empresa dispone de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. Los cambios posteriores a la entrada en vigor deberán comunicarse, como máximo, el día en que surtan efecto.

Importante: el Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, debe ofrecer un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del real decreto. Pero la propia norma aclara que esperar al modelo no suspende la obligación. Si no estuviera disponible, la empresa deberá cumplir por otro medio adecuado que deje constancia y sea accesible.

¿Papel o correo electrónico? Ambos sirven, pero hay que poder probarlo

La entrega puede realizarse en papel o en formato electrónico. En este último caso, el documento debe ser accesible, poder almacenarse e imprimirse y la empresa ha de conservar prueba de la transmisión o recepción. En la práctica, enviar un archivo que luego no puede abrirse, dejarlo en una intranet sin aviso o confiar en una conversación verbal son opciones débiles.

Además, para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información deberá ser accesible y comprensible. No se trata solo de entregar: se trata de que el contenido pueda entenderse.

Trabajo en el extranjero y sectores con reglas propias

Cuando el trabajo vaya a prestarse normalmente en el extranjero, antes de la salida deberán añadirse datos como país, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones, gastos, repatriación y, en desplazamientos europeos, las condiciones del Estado de acogida y el enlace al portal oficial correspondiente. Esta información adicional no se exige cuando cada periodo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas.

La norma contiene capítulos específicos para pesca y gente de mar. También alcanza al personal empleado público con las peculiaridades de su legislación y a las relaciones laborales especiales conforme a sus reglas propias. Para una pyme ordinaria, el núcleo estará en los artículos 3 a 8.

Qué ocurre si no se informa

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículo 6.4, tipifica como infracción leve no informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la prestación en los términos y plazos reglamentarios. Las infracciones leves en materia laboral se sancionan actualmente con multas de 70 a 750 euros, según su graduación.

La multa, sin embargo, no es el único riesgo. Una cláusula oscura puede debilitar la posición de la empresa en un conflicto sobre salario variable, jornada, periodo de prueba o funciones. Y una mala explicación al inicio suele convertirse en tiempo perdido, desconfianza y litigio después. La transparencia bien hecha no es burocracia decorativa: es prevención.

Plan de acción para llegar preparados

No hace falta convertir el onboarding en un manual de cien páginas. Sí hace falta revisar el circuito completo y dejar una versión clara, coherente y acreditable.

• Mapear: todos los modelos de contrato, anexos y comunicaciones de incorporación que utiliza la empresa.

• Comparar: su contenido con los extremos exigidos por el artículo 3 del Real Decreto 723/2026.

• Concretar: salario variable, distribución de jornada, preavisos, periodo de prueba, convenio y procedimientos de modificación.

• Inventariar: herramientas automatizadas que influyan en turnos, tareas, objetivos, retribución, promoción o extinción.

• Preparar: un documento complementario por puesto o familia profesional, escrito en lenguaje comprensible.

• Definir: cómo se entregará y qué evidencia se conservará: firma, acuse, registro del portal o correo trazable.

• Organizar: un canal interno para atender solicitudes de trabajadores actuales dentro de treinta días hábiles.

• Actualizar: el procedimiento para que cualquier cambio se comunique, como máximo, el día en que sea efectivo.

La idea de fondo: empezar bien evita terminar mal

Durante años, muchas relaciones laborales han comenzado con un contrato breve y demasiadas respuestas pendientes. El nuevo marco empuja a cambiar el orden: primero explicar, después empezar. Para una empresa bien organizada, la adaptación puede convertirse en una oportunidad para revisar procesos, alinear a recursos humanos con la asesoría y ofrecer una incorporación más profesional.

En CJS creemos que cumplir no significa inundar de papeles a la plantilla. Significa que cada persona pueda responder, desde el primer día, a preguntas básicas: qué trabajo voy a hacer, cuánto voy a cobrar, cuándo trabajaré, qué reglas se me aplican y cómo pueden cambiar. Cuando esas respuestas son claras, la empresa también trabaja con más seguridad.

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